verbinding:
Het bouwen of herstellen van effectieve samenwerking en een productieve dialoog in organisatie waarin mensen uitgedaagd worden in co-creatie te ondernemen.
Verbinding gaat primair over drie belangrijke fenomenen:
- In (grotere) organisaties is het herstellen en/of versterken van samenwerkingsverbanden binnen teams, tussen afdelingen, business-units en landenorganisaties een belangrijk aandachtspunt. Een aanmerkelijk deel van het rendement van bedrijven 'verbrandt' als gevolg van interne afstemmingsproblematiek en veronderstelde interne(!!) belangentegenstellingen.
- Bovendien wordt er inmiddels veel ge-outsourced en ontstaan er geheel nieuwe verhoudingen en relaties met derden, die soms zelfs kerntaken in het werkproces voor hun rekening nemen. De samenwerkende organisaties zijn vaak succesvol in hun eigen kerncompetenties en werkprocessen. Dat betekent echter nog niet dat ze ook 'van nature' goed samen kunnen werken.
- Tot slot zijn er natuurlijk overnames en fusies waarin de natuurlijke gang van zaken binnen een bedrijf dramatisch wordt verstoord. Vaak is de voorbereidingstijd op topniveau lang en moet de deal, als hij eenmaal rond is, in zeer korte tijd geïmplementeerd worden. Daar is natuurlijk niets mis mee, maar de manier waarop maakt het verschil.
Prachtige afspraken, volledig uitgewerkte S.L.A.'s en fantastische intentieverklaringen blijken keer op keer niet het verschil te maken. Succesvolle samenwerking in een waarden-keten wordt gerealiseerd door mensen. Gewoon in de dagelijkse praktijk. Zij (h)erkennen de gezamenlijke belangen, waarderen elkaars toegevoegde waarde, slaan bruggen tussen culturele-, organisatorische- en taal-verschillen! Maar dat gaat natuurlijk niet 'zomaar'.
Wij durven best de stelling aan dat 80% van de veranderingsprocessen onvoldoende tot geen toegevoegde waarde heeft. Niet omdat de top het zo slecht heeft gezien, maar doordat er onvoldoende (of gewoon niet) met de mensen die in de organisaties 'het werk' doen wordt gesproken over de gevolgen. Veranderingen in organisaties gaan vaak met veel persoonlijke 'pijn' gemoeid: afscheid nemen van succesvolle routines, bevriende collega's, werkplekken, werkprogramma's, managers en eigenaren, klanten en ga zo maar door. Dit heeft grote gevolgen voor de mensen in organisaties, met name diegene die er met hart en ziel bij betrokken zijn. Door mensen 'mee te nemen' in de veranderingen en met ze te praten en samen te werken aan het opbouwen van een nieuwe 'eigen' situatie veranderende zogenaamde 'zwartkijkers die toch niets willen', in hoog betrokken en kwalitatief perfect bijdragende collega's.
"Mensen willen best veranderen, ze willen niet veranderd worden!"
Mogelijke hulpmiddelen om de verbinding te herstellen of te versterken zijn bijvoorbeeld:
- Belbin teamrol-trainingen; welke talenten zijn er in het team aanwezig en hoe ga je daar effectief mee om. De meerwaarde van diversiteit is bewezen!
- Het ontwikkelen en implementeren van nieuwe (multi-mediale) communicatie-structuren waarin de dialoog binnen de organisatie weer (meer)waarde krijgt.
- R.O.S. (Rendement Op Samenwerking): een programma-aanpak op vastgelopen verhoudingen in organisaties in beeld te brengen en weer aan het werk’ te krijgen.
- Intercompany samenwerking: een Service Level Agreement alleen is niet genoeg voor echte samenwerking tussen organisaties. Wij bouwen graag samen een menselijke brug waarin verschillen in culturen en focus worden overbrugd.
- Performance-coaching en -consultancy: "Als je weet waar je naartoe gaat, wil je er ook graag komen. Succes motiveert!" Door in de praktijk te toetsen wat mensen nog tegenhoudt om succesvol te zijn worden inhoudelijke knelpunten effectief opgeruimd en blokkerende overtuigingen weggenomen.
- ‘Spelenderwijs’ van missie, visie, strategie naar praktijk. Dynamisch en interactief proces waarin koers en merkwaarde begrijpbaar, herkenbaar en werkbaar wordt.